Room Mate Guía de buenas prácticas galardonados III Premios Gestión de la Diversidad

ELABORACION

  1. Coja un bol y mezcle el convencimiento (T.1) con el compromiso de la alta dirección hasta obtener una consistente base de “se quiere hacer”.

Exponga la base conseguida bien a la vista y deje que el “se quiere hacer” impregne (V.1) todo el espacio de trabajo hasta que cree el ambiente idóneo para “empezar a hacer”.

Designe a la persona responsable de la gestión de la diversidad (T.2).

  1. Tome a la persona responsable de la diversidad y marque claramente los objetivos que se propone alcanzar (V.2).

Mida (T.3) muy bien la situación actual de la empresa con respecto a la diversidad y su gestión y elabore planes de acción para plantear los objetivos planteados.

  1. Asigne recursos, tanto materiales como humanos (T.4). Comunique adecuadamente sus propósitos y ponga en marcha una estrategia para implicar a la mayor cantidad de personas posibles; recuerde que cuanto mayor cantidad de compromiso consiga de su equipo más sencilla resultará la ejecución de las acciones y conseguirá mayor impacto.
  2. Precaliente el horno a temperatura máxima y sírvase a hornear las acciones.

Recuerde que los tiempos de horneado de las acciones pueden diferir las unas de las otras, así como las temperaturas requeridas por cada una de ellas; incluso si opera en distintos países puede suceder que una misma acción requiera diferentes tiempos y temperaturas o que incluso necesite una variación de la receta original, no se agobie, lo importante es que al final las cosas salgan.

Absténgase de introducir en el horno todas las acciones al mismo tiempo, ya sé que tiene ganas de conseguir los objetivos marcados, pero no debe olvidar que la elaboración de este plato es compleja y requiere su tiempo, pues debe producir cambios actitudinales y comportamentales importantes.

  1. Finalizados los tiempos de horneado vaya retirando las acciones del horno. Compruebe sus resultados y si estos no son los esperados, RECTIFIQUE.
  2. Sírvase a presentar las preparaciones terminadas, ¡no escatime en su presentación! Recuerde que cada “plato” acabado le ha acercado un poco más a su meta. Así que, celebre los éxitos conseguidos, aprenda de las equivocaciones y deje que cada paso dado les anime a seguir trabajando.

Para finalizar ¡DISFRUTE!

TRUCOS

1.- En nuestro caso estamos usando una mezcla compromiso de tipo ético y de tipo práctico; de esta manera la práctica de la diversidad no es sólo un ejercicio “moral” es también una decisión de negocio. No obstante, cada organización es distinta y habrá que buscar la combinación más adecuada según su “naturaleza”, lo que está claro es que sin compromiso no se puede hacer nada.

2.- En nuestro caso la tenemos y la decisión de qué persona tenía que liderar este tema fue muy meditada. Obviamente cada organización es un mundo, y en lugar de contar con una figura nominativa se pueda trabajar con varias figuras; pero es imprescindible que la responsabilidad de la gestión de la diversidad esté claramente asignada.

3.- Ir a nota final.

4.- Put your money when your mouth is!

VARIANTES

1.- En nuestro caso hemos ayudado ese “impregnar” con un valor corporativo, un código ético y una cadena de mando alineada con el compromiso de la empresa

2.- Si para todo este proceso se puede contar con apoyo técnico externo, mejor que mejor. En nuestro caso contamos con la ayuda del Servicio Concilia del Ayuntamiento de Madrid y del programa Generando Cambios de la CAM.

NOTA FINAL:

Hace ya más de diez años desde que Room Mate “formalizó” su proceso de gestión de la diversidad, en un primer lugar incorporándola a sus valores, en un segundo lugar asignando la responsabilidad de su ejecución de forma nominativa y en tercer lugar adquiriendo compromiso público mediante la firma del Pacto Global de Naciones Unidas y con posterioridad el del Charter de la Diversidad.

Durante este tiempo muchas han sido las acciones que hemos puesto en práctica, algunas tan inmediatas como solicitar a nuestros “partners” de selección la presentación de candidaturas “balanceadas”, otras tan complejas como la revisión de nuestro sistema de selección, de evaluación o de promoción; otras tan orgullosas como las de contar con un verdadero sistema de protección de la maternidad y de la paternidad; y otras tan celebradas como nuestra excedencia Room Mate Break.

Muchas han sido las horas de formación realizadas, algunas dirigidas hacia la sensibilización, otras dirigidas a ayudar a la cadena de mando en eso de la gestión de la diversidad, otras a empoderar a colectivos que necesitaban un empujón y otras encaminadas a atender necesidades específicas (como la de facilitar a nuestras cuarentañeras, cincuentañeras y sesentañeras su camino al climaterio).

Mucha ha sido nuestra presencia física para apoyar de manera pública y fehaciente el valor de la diversidad y la necesidad de su gestión, por dar un ejemplo comentar la participación de nuestro presidente y fundador, Kike Sarasola, en la campaña de Cruz Roja “en realidad no tiene gracia” como apoyo y sensibilización hacia la población migrante.

Muchas han sido las conversaciones sostenidas hacia la necesidad del uso del lenguaje inclusivo, y muchas las horas dedicadas para llamar a cada quién como corresponde (jefa o jefe, en su firma de correo electrónico o en Room Mate People), para nombrar a quién no existe (las y los trabajadores, en las fichas de prevención de riesgos laborales, en los procedimientos internos) y hacerlo con respeto a quienes eran nombrados de una manera poco adecuada (personas sordas, personas con movilidad reducidas).

Muchos los logros conseguidos, a modo de apunte indicar que en España trabajamos personas de 23 nacionalidades diferentes, que dos quintos del Comité de Dirección de la empresa son mujeres, que a nivel global el 50% de la plantilla son mujeres y el otro 50 son hombres, que en 2017 hemos nombrado a una mujer directora general de la empresa; hemos formado parte del Club Ability de Telefónica para facilitar la inclusión socio-laboral de las personas con discapacidad, somos miembros de la Red Concilia del Ayuntamiento de Madrid para promover la igualdad de género y la conciliación, hemos sido reconocidos como “empresa más igual”, distinguidos por la Cruz Roja por nuestro apoyo a las personas migrantes o con los premios WLMT a nuestro compromiso con el liderazgo femenino. Y a finales del 2017 hemos sido distinguidos por la Fundación Alares en la gestión de la diversidad empresarial.

Hace ya más de diez años que Room Mate “formalizó” su proceso de gestión de la diversidad, los mismos años que llevo asumiendo su responsabilidad y los mismos que me llevo tomando muy en serio las publicaciones de “buenas prácticas” como esta. Y es que las buenas prácticas compartidas nos ayudaron a encauzar las primeras acciones y hoy todavía siguen siendo fuente de inspiración.

Así que había que tomarse este tema muy en serio, pero era imposible concentrar en tres páginas todo lo que hemos hecho a lo largo de este tiempo, la defensa de nuestra candidatura en los premios “gestión de la diversidad empresarial” ocupaban veintisiete y, aun así, no incluían todo. Había que conformarse con dar sólo algunas pinceladas, que por lo menos les pusieran en situación sobre nosotr@s, y que sirvieran de partida por lo que ahora les voy a comentar y que fue la acción que presentamos a concurso: la medición.

En Room Mate hay absoluto convencimiento de la importancia de la diversidad, y como he comentado anteriormente, este convencimiento no sólo es de tipo ético, es de carácter práctico. Para nosotr@s la ecuación es muy sencilla: lo que impacta en el negocio es lo que las personas aportan. Ni se considera lo que dicen las estadísticas, esas que nos hacen saber que las culturas orientales están más centradas en las relaciones que en los resultados, porque no trabajamos con una estadística, trabajamos con una persona que será así o que no será así. Ni consideramos lo que indican los estereotipos, esos que nos informan erróneamente que los hombres no tienen sensibilidad y que las mujeres no son muy racionales, porque no son constructos reales. El sexo, el lugar de nacimiento, la edad, la capacidad funcional, la orientación sexual, sus creencias religiosas, sus convicciones políticas…, son variables que no impactan en negocio por lo tanto no se consideran, además su miramiento es totalmente contrario a nuestros principios éticos.

En Room Mate no había que trabajar sobre la “discriminación directa” es algo impensable en nuestra organización. Pero como el resto, nos hemos crecido y nos han educado en entornos que nos orientan hacia creencias dadas como “la verdad” y que en absoluto lo son, esas que por ejemplo nos indicaban que hay que ser más dulces porque las mujeres somos más débiles o que no pasa nada por decirle las cosas claras a los hombres porque los chicos no lloran, y que hacen que de forma “inconsciente” actuemos de una forma no neutra. Había que buscar encontrar la manera de luchar contra las discriminaciones indirectas.

Ya les anticipo que la formación es una buena herramienta, pero no es suficiente, y el complemento perfecto lo encontramos en la medición. Esa que nos hace saber si de verdad estamos alcanzando los objetivos y que nos evidencia si el impacto que estamos teniendo con nuestras acciones es igual para todo el mundo.

Hay que medir todo lo que se hace, hay que hacerlo de forma desagregada (para aquella diversidad que podemos identificar como el género, la funcionalidad, la edad o la cultural) y hay que preguntar (y dejar espacio para que nos cuenten de forma anónima o nominal, como prefieran) cómo se sienten con lo que hacemos a esas otras diversidades que no podemos ni debemos identificar, pero que necesariamente debemos considerar.

Y esa información, además de ser un “arma letal” contra nuestros errores interiorizados, es la base para realizar una verdadera gestión de la diversidad; en estos momentos en los que sabemos que el “café para todos” ya no es útil, las mediciones desagregadas nos ayudaran a saber que “bebidas” deben estar incluidas en nuestra carta.

Para finalizar, les dejo una frase, que en muchas ocasiones nos ha ayudado a encaminar la gestión de la diversidad: No se trata de tener derechos iguales, se trata de tener igual derecho a ser diferente.

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