Reunión de la Plataforma de Chárteres Europeos

16/17 de mayo 2019 – Bruselas, Bélgica

La segunda reunión 2019 y evento de alto nivel de la Plataforma Europea del Charter de la Diversidad se llevó a cabo en Bruselas el pasado 16 y 17 de mayo en el marco del décimo aniversario de la plataforma. En esta ocasión, contamos con la participación de los 24 Chárteres Europeos de la Diversidad. El último Charter en adherirse este mismo año fue el de Grecia. Actualmente todos los países de la Unión Europea han implantado la iniciativa del Charter en su país salvo Malta, Chipre y por evidentes razones, el Reino Unido.

El programa del evento de alto nivel giró en torno al pasado, presente y futuro de la agenda de diversidad e inclusión. Se trataba de plantear los retos a futuro, en un momento clave para la Unión Europea, unas semanas antes de las elecciones.

La inauguración corrió a cargo de Tiina Astola, Directora General de Justicia y Consumidores de la Comisión Europea quién dio la bienvenida a los participantes. “Es una fecha especial porque la plataforma de Chárteres europeos cumple 10 años. Se ha avanzado mucho en estos años, pero hay que seguir sumando esfuerzos y tanto el sector público como el privado tienen que encabezar esta agenda a favor de la inclusión. Y no tenemos que olvidarnos de la importancia también que tienen las y los ciudadanos europeos que pueden marcar la diferencia yendo a votar el próximo 26 de mayo.  Cada día se ve más evidente la necesidad de gestionar la diversidad al interior de las organizaciones y empresas para lograr mayor igualdad, mayor competitividad y por supuesto innovación y creatividad. Actualmente 10000 empresas han firmado el Charter de la Diversidad en Europa. Hay que seguir en este camino para asegurar una inclusión real en el mundo laboral, así como igualdad de oportunidades para todas las personas”.

Asimismo, contamos con la participación Cathy Van Remoortere, directora del departamento laboral y de inclusión de Actiris, la oficina de empleo de Bruselas. Hizo énfasis en la discriminación que a la fecha sufren las personas que no son belgas a la hora de querer encontrar empleo. Bruselas es la segunda ciudad más diversa del mundo después de Dubái, por lo que una gran parte de la población tiene diferente cultura, orígenes y tradiciones. Esto sin embargo no debería ser una barrera para encontrar empleo. Es por ello que desde Actiris se plantean estrategias que incluyen tanto a las empresas, sindicatos como a las personas que buscan empleo a fin de ayudar a todas las partes involucradas, por un lado, a encontrar empleo y por el otro a contratar los mejores perfiles sin discriminación. Una herramienta de trabajo que utilizan mucho para trabajar específicamente con las empresas son los planes de diversidad, que pueden ser generales, pero también temáticos, abordando solo una dimensión de la diversidad como por ejemplo la discapacidad o el género. Por último, hizo hincapié en la colaboración y cooperación con otros actores sociales para plantear estrategias exitosas de gestión de la diversidad.

Reflexiones sobre diversidad: pasado, presente y futuro

Durante el primer panel contamos con las participaciones de Emilia Roig, fundadora del Centro de Justicia Interseccional (Alemania), Aminata Cairo, experta en Educación Inclusiva de la Universidad de La Haya (Holanda), Kaspars Zalitis, fundador del Charter de la Diversidad lituano, Deyan Kolev, coordinador del Centro para el Dialogo Interétnico y la Tolerancia, Amalipe (Bulgaria) y Rebekah Smith, Directora Adjunta del área de asuntos sociales de Businesseurope (Bélgica).

Particularmente fue muy interesante la ponencia magistral de Emilia Roig. Ella hizo énfasis en la necesidad de hablar tanto de diversidad como también de discriminación. “Desde una perspectiva empresarial es más bonito hablar de diversidad e inclusión que mencionar la homofobia, el racismo o la misoginia. Es más fácil sumar a las personas hablando en positivo, sin embargo, tenemos que empezar a confrontar la discriminación persistente, cuestionar las relaciones de poder, y hacernos preguntas difíciles. No hay que ser tímidos. Hablar de diversidad implica también hablar de discriminación y desigualdad. No hay que tener miedo de utilizar vocabulario de “activista”. Se trata históricamente de relaciones de poder asimétricas (mujeres en un mundo de hombres, personas con discapacidad en un entorno de personas sin discapacidad, etc.) que hay que desmontar para garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas en todos los ámbitos de la vida. Asimismo, hay que empezar a ampliar las dimensiones de la diversidad porque están empezando a competir entre ellas. ¿Por qué no hablar mejor de estructuras discriminatorias en vez de poner el énfasis en dimensiones como el género, la discapacidad, la diversidad cultural, etc.? Finalmente, las personas reunimos generalmente más de una condición por la cual nos pueden discriminar. En este sentido, desde su punto de vista en el futuro será importante avanzar hacia una perspectiva más interseccional poniendo el foco en las relaciones de poder asimétricas y estructuras discriminatorias en nuestras sociedades y menos en los colectivos humanos. En el futuro hay que ser valientes y confrontar más nuestras vergüenzas y culpas. Es importante ser honestos para avanzar en esta agenda a favor de la inclusión y como ya se dijo anteriormente la colaboración y trabajo conjunto entre entes públicos, privados y sociales será indispensable.

Las reflexiones del panel fueron en la misma dirección. El business case de la diversidad está claro, pero no es fácil de atender en una sociedad cada vez más diversa y con tantas tensiones políticas. Se hizo énfasis que había muchas buenas experiencias en materia de diversidad, buenas prácticas y avances significativos. Sin embargo, que para avanzar en el futuro había que empezar a trabajar más las conciencias y los miedos de las personas, los sistemas y estructuras discriminatorias. Para ello se necesitarán muchos aliados como por ejemplo las escuelas y las universidades.

Aminata Cairo compartió su preocupación en relación a los estudiantes que hoy día no están preparados psicológicamente para entrar en el mercado laboral. “No los preparamos en la universidad, no les hablamos de diversidad e inclusión, y de cómo afrontar los retos del futuro en esta materia. Indudablemente se tendrán que enfrentar a estos temas algún día y también se convertirán en líderes. ¿Pero cómo van a enfrentar estos retos y cómo van a responder a las dificultades si no los preparamos para ello? ¿Se atreverán a hablar de estos temas no siempre sencillos?  Para gestionar la Diversidad adecuadamente primero tenemos que entender nuestra propia diversidad y hablar sobre lo que nos diferencia de otros. Sin embargo, en muchos casos aún no estamos listos para hablar sobre ello por miedo a ser rechazados”.

Mas diversidad en los puestos directivos, el gran reto del futuro

El panel de la tarde fue específicamente para abordar los retos en las cúpulas de las empresas y organizaciones. La falta diversidad en ese ámbito y los retos son mayores. Participaron Martin Theobald, integrante de la Junta Directiva de Voelklinger Kreis d.V. una asociación de líderes gays (Alemania), Jaleh Bradea, Directora de Diversidad e Inclusión en Grupo Vivendi (Francia), Adnan Basarana, Fundador de The Inclusion Partner una consultora de RRHH y Selección (Holanda) y Allyson Zimmermann, Directora Ejecutiva de Catalyst Europa, organización que impulsa a las mujeres en el mercado laboral.

Todos coinciden en que hay que ser honestos y asumir que falta diversidad en los niveles más altos de las empresas. Es un punto de partida asumir la situación tal cual es y empezar a poner objetivos alcanzables. En Europa tenemos muchas buenas prácticas en la materia y es evidente que los líderes tienen que ser modelos a seguir.

La misma Comisión Europea tiene grandes retos en la materia. Actualmente se está implementando una estrategia de diversidad que indudablemente no es perfecta, pero es una vía para trabajar y avanzar en la dirección correcta. La solución es votar a líderes que incluyan la diversidad y los derechos humanos en sus campañas, esa sería una vía complementaria para avanzar más rápido en la agenda a favor de la inclusión.

El tema principal de este panel fue sobre cómo los buenos modelos pueden marcar las diferencias y qué se necesita de un buen líder el día de hoy para hacer cambios también en los niveles directivos. Martin Theobald comentó que había también un techo de cristal para la comunidad LGBTI a la hora de querer ascender de puesto. Por lo que es verdad que se necesita mucha valentía para salir del armario en una empresa. Sin embargo, en su experiencia es muy importante que las personas se puedan sentir a gusto en su piel y poder hablar abiertamente de su orientación sexual. Además, eso abre nuevas puertas e invita a otras personas de la comunidad a abrirse y romper el techo de cristal.

Allyson Zimmermann comenta que es evidente que hay que trabajar con todos los niveles de una organización o empresa y que todas las personas tienen que estar convencidas de los beneficios de la gestión de la diversidad, pero sin un liderazgo inclusivo a la cabeza va a ser difícil que cambie algo. Los buenos líderes son humildes e inclusivos. También hizo mucho hincapié en la rendición de cuentas. Sin accountability no vamos a avanzar.

En este panel también se abordó el papel de los medios de comunicación y su importancia a la hora de incidir en las conciencias de las personas y sus comportamientos. En la TV, en las series de televisión y películas nos encontramos con muchos Role models que podemos ver como vehículo para promocionar la diversidad de liderazgos y modelos en general.  En los medios de comunicación no se trata solamente de reflejar la diversidad sino también que roles de género o de otro tipo se da a las personas. Hay que cuestionar más lo que vemos en la TV.

Cierre

Irena Moozova, Directora de Igualdad y Unión de la Ciudadanía de la Comisión Europea estuvo a cargo de la clausura del evento. El reto es mayor, hay que asegurarnos de que Europa sea un lugar seguro para las personas independientemente de sus características personales o situaciones de vida. Es importante asumir los retos comunes y seguir unidos en la diversidad. Es importante estar orgullosas de lo logrado, pero también siempre tener un ojo crítico para avanzar en la dirección correcta.  Ahora ya somos 24 Charteres en Europa que están trabajando por la diversidad e inclusión en las organizaciones y empresas. La igualdad y la diversidad son principios fundacionales de la Unión Europea y hoy más que nunca tenemos que levantar la voz para defender estos principios y votar de manera coherente el próximo 26 de mayo.”

Finalmente, el evento cerró con una actuación muy inspiradora del Coro Queer “Sing Out Brussels” en el marco del Día Internacional contra la Lucha de la Homofobia y Transfobia.

 

Día dos

Reunión cerrada Plataforma de los Charteres

Toda la mañana del 17 de mayo nos reunimos en un workshop para pensar en el futuro de la plataforma, los retos y oportunidades tanto a nivel local de cada Charter, pero también a nivel europeo como plataforma. A continuación, las necesidades principales que identificamos sobre las cuales trabajar a futuro:

  • Cómo lograr más firmantes del Charter y cómo lograr ser cada vez más sustentables como modelo de negocio
  • Buscar sinergias y colaboraciones entre los Charteres europeos y con las instituciones europeas
  • Construir más guías practicas sobre gestión de diversidad para empresas
  • Buscar vías para intercambiar buenas prácticas a nivel europeo

Por la tarde atendimos una sesión más bien informativa en relación a proyectos e iniciativas que se están llevando a cabo a nivel europeo en materia de conciliación de la vida profesional y personal, inclusión de personas migrantes, refugiadas y personas con discapacidad al mercado laboral, e iniciativas para combatir el odio y la discriminación hacia la población musulmana en Europa.

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