Henkel apuesta por la diversidad de género como forma de atraer el talento femenino

Henkel, a nivel global, dispone de unos “Estándares Corporativos” que definen el compromiso de la empresa con un entorno de trabajo diverso e inclusivo para crear una organización de alto rendimiento, en la cual todas las personas que en ella trabajan se sientan valoradas y sus contribuciones tenidas en cuenta.

A nivel corporativo, tenemos constituido un Comité Global de Diversidad para suministrar un fuerte liderazgo y para hacer de la Diversidad & Inclusión una manera de hacer negocio en Henkel. Este Comité asegura el progreso y suministra los recursos necesarios, en términos de personas, tiempo y dinero, así como todos los aspectos internos requeridos para asegurar una efectiva implementación. Los miembros del Comité son representantes de la alta dirección de cada uno de los negocios en los que Henkel opera. El departamento de Diversidad & Inclusión crea las políticas, proporciona una visión estratégica y facilita la implementación. Está apoyado por un equipo Global, experto en Diversidad & Inclusión que facilita la ayuda y el soporte necesario a las personas, equipos, unidades de negocio y departamentos.

Henkel considera como un factor clave de éxito y como una ventaja competitiva el contar con equipos con diferentes experiencias culturales y profesionales, gestionando activamente las diferentes nacionalidades, edades y género, que son los tres pilares sobre los que se asienta la gestión de la Diversidad & Inclusión en nuestra compañía.

Henkel y su plan de igualdad

La empresa inició su Plan de Igualdad en el año 2008, recogiendo 14 acciones en materia de Igualdad de Oportunidades que se han implementado a lo largo de estos años. Adicionalmente se han implementado también distintas medidas y acciones en materia de conciliación y corresponsabilidad.

La empresa ha obtenido el “Distintivo Igualdad de Empresa” desde su primera Edición en el año 2010 y en el año 2017 renovó dicho distintivo por tres años más. También forma parte de la Red de Empresas NUST (Nuevos Usos Sociales del Tiempo), del Ayuntamiento de Barcelona, así como del Consejo Empresarial Catalán, de la Fundación Diversidad.

Entre las acciones contempladas en nuestro Plan de Igualdad, destaca el incrementar las mujeres en puestos de responsabilidad, que es uno de los tres pilares en los que se asienta nuestra estrategia en materia de Diversidad & Inclusión, junto a la edad y la nacionalidad.

Necesidad detectada

Teniendo en cuenta que el 80% en la toma de decisiones de compra de los productos que comercializa Henkel Ibérica provienen de las mujeres, parece claro que la incorporación de mujeres en la empresa y en puestos de responsabilidad/liderazgo dentro de la compañía es garantía de éxito empresarial.

La necesidad de ser competitivos nos ha llevado a plantear como objetivo el que, como mínimo, cada año se incremente el porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad entre el 1% y el 2%, a través de las siguientes medidas:

  1. Conseguir que el 50% de cobertura de nuevas posiciones sean mujeres.
  2. Como mínimo, 1 de cada 3 candidatos/as de nueva incorporación a la empresa debe ser mujer.
  3. Como mínimo, 1 de cada 3 promociones para puestos de responsabilidad deben de ser cubiertos por mujeres.

La buena práctica ha consistido en incluir en los procesos de reclutamiento, selección y promoción de la empresa un número mínimo de mujeres acorde con los objetivos previstos, llevando a cabo acciones positivas a favor de las mujeres. De hecho, una de las reglas establecidas en el Protocolo de Selección de Henkel Ibérica, es que “podrán establecerse en la empresa exclusiones, reservas o preferencias en las condiciones de contratación de forma que, en igualdad de condiciones de idoneidad demostrada en la fase de evaluación, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate, con el fin de evitar la segregación profesional tanto vertical como horizontal.”

Para implementar la medida, en el proceso de selección se diferencian las siguientes fases:

  • Publicidad: publicitar a la empresa en los foros más adecuados y de mayor difusión posible, y escrupulosamente respetuosos con el espíritu de no discriminación, con el objetivo de atraer y reclutar candidatas/os de acuerdo con el perfil más idóneo al puesto de trabajo ofertado. Igualmente, se hace constar de forma explícita en cada campaña de reclutamiento las garantías de que dicho proceso de reclutamiento y selección seguirá los principios de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
  • Planificación: la estructuración de las distintas fases del proceso de reclutamiento, selección y contratación de acuerdo con las necesidades del puesto de trabajo a cubrir, sin discriminación por razón de sexo ni identificación estereotipada.
  • Reclutamiento: los diferentes sistemas a través de los cuales la empresa anuncia las ofertas de empleo para que lleguen en igualdad de condiciones tanto a hombres como a mujeres.
  • Fase de evaluación: Consiste en evaluar a las personas candidatas a través de las herramientas y procedimientos adecuados al puesto a cubrir sin distinción alguna por razón de sexo.
  • Oferta: comunicación de las condiciones laborales de contratación del candidato/a.
  • Recepción/Inducción/Seguimiento: plan a seguir en la primera fase de incorporación a la empresa de la persona candidata para su satisfactoria integración y conocimiento de la compañía, así como el proceso de feedback con él o ella misma y con su superior jerárquico para asegurar la idoneidad del proceso seguido hasta entonces.

El proceso se completa con el seguimiento anual por parte de la Comisión de Igualdad de la empresa de todos los procesos de reclutamiento, selección y promoción llevados a cabo.

Comisión de igualdad de Henkel Ibérica

El equipo de gestión lo constituye la Comisión de Igualdad de Henkel Ibérica, formada por 10 personas, cinco en representación de la empresa y cinco en representación de la parte social (la mayoría forma parte de la R.L.T.).

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