La Diversidad en Schneider Electric

La Diversidad en Schneider Electric

¿Por qué cambiar lo que ya funciona? ¿No debe ser tan importante cuando somos líderes indiscutibles en nuestro mercado? Preguntas qué, aunque ahora nos sorprenden, en su día nos hacían cuando iniciamos nuestro camino hacia la plena diversidad de género en Schneider Electric.

Desde sus inicios Schneider Electric ha sido una compañía diversa. Somos una compañía de compañías, con presencia en más de un centenar de países y más de 180 años de historia: la diversidad de culturas, de religiones, de perfiles, de tradiciones forma parte de lo que somos y de lo que queremos ser.

Sin embargo, como en muchas compañías con un alto componente ingenieril y tecnológico, la diversidad de género era un tema pendiente. Desde el convencimiento de que los equipos diversos son mucho más creativos y productivos y, plenamente conscientes que la empresa de alto rendimiento que aspiramos a ser, necesita del mejor talento -independientemente de su género- hace diez años tomamos la decisión de situar la diversidad en el centro de nuestra estrategia.

Y, aunque todavía nos queda mucho camino por recorrer, cuando volvemos la vista atrás es inevitable sonreír y sentirnos orgullosos por lo mucho que hemos cambiado.

Algunas de las claves e iniciativas implementadas en esta transformación:

  1. Máximo compromiso e implicación de la dirección de la compañía. Cualquier revolución necesita mucha gestión del cambio y tener la plena implicación de la dirección es crítico. En este sentido, Schneider Electric, es una compañía afortunada.

Nuestro CEO mundial, Jean-Pascal Tricoire, cuyo compromiso le ha hecho merecedor del Women Empowerment Principles de Naciones Unidas y el honor de ser elegido como uno de los 10 embajadores de la iniciativa de United Nations Woman HeForShe, ha liderado siempre en primera persona esta iniciativa y transmitido a toda la organización la importancia estratégica que tiene para nosotros.

Este compromiso se traslada al resto de managers de la organización, queremos manager inclusivos, con fuertes valores y que sean ejemplo para sus equipos. Todos ellos han recibido formación específica sobre Gender, coaching and feedback y además desde los países se diseñaron y se continúan implementando planes específicos de diversidad e inclusión, cuya ambición aumenta año tras año.

  1. Programas específicos para el talento femenino en la compañía que ayude a la aceleración de la carrera y que nos permita detectar y eliminar posibles barreras.

A lo largo de estos años, estamos llevando a cabo programas específicos de Women in Leadership para el talento femenino de alto potencial que tenemos en la compañía, junto con grupos y comunidades en los países en los que se abordan y revisan las distintas iniciativas implementadas en materia de diversidad e inclusión.

  1. Una profunda revisión de los procesos, para asegurarnos que efectivamente estos procesos y aproximaciones se adaptan a la transformación de cultura que esta apuesta por la plena diversidad supone.

Entre los procesos críticos a revisar, está por supuesto la contratación, pero también la identificación de talento y los planes de sucesión.

  1. Comunicar, comunicar y volver a comunicar. Explicar de forma transparente, qué estamos haciendo, y por qué lo estamos haciendo, hacer preguntas incómodas y responder a todas las preguntas. La transparencia es una de las claves así como una alineamiento perfecto entre lo que decimos que hacemos y lo que hacemos. Todos nuestros empleados, desde el momento en el que se incorporan a la compañía, como parte de su formación de bienvenida, participan en un módulo específico sobre diversidad e inclusión.

¿En qué estamos trabajando ahora?

Uno de los aspectos en los que nos estamos centrando ahora es en detectar y combatir esos posibles sesgos inconscientes que todos nosotros tenemos y que pueden estar frenando la transformación.

Estamos también volcando muchísimos esfuerzos para erradicar cualquier diferencia salarial por motivos de género. Como muchas organizaciones estábamos convencidos que no teníamos diferencia salarial, sin embargo, al revisar con detalle todavía nos encontramos que por motivos históricos había todavía alguna diferencia salarial entre hombres y mujeres. Desde hace años cada año destinamos un presupuesto específico para erradicar esa brecha y estamos muy cerca de eliminarla completamente.

Después de unos años en los que únicamente aplicábamos cuotas en la selección, desde hace ya varios años, las aplicamos también cuotas en la contratación. Desde las compañías tenemos la responsabilidad de forzar un cambio que de forma natural tardaría mucho en llegar. En nuestro caso un 40% de las nuevas incorporaciones a Schneider Electric tienen que ser mujeres. Fichamos al mejor talento, pero dedicamos el tiempo necesario para identificar e intentar atraer a este talento femenino que sabemos que existe.

Adaptamos la empresa a la realidad de nuestros trabajadores, a sus necesidades individuales. Uno de los aprendizajes que nos llevamos de estos años es que la conciliación no es ni familiar ni femenina, la conciliación es de personas, cada uno con su realidad y necesidad. Hace unas semanas anunciábamos que Schneider Electric implementaría una política global de conciliación, para asegurar que todos nuestros empleados independientemente de su país de residencia o de su función pueden disponer de su tiempo personal cuando más lo necesitan, contribuyendo a que puedan gestionar mejor su vida y su trabajo. Y, todo ello, sabiendo que cada uno de nosotros somos distintos como distintas son nuestras necesidades.

Tenemos como otras muchas empresas del sector dos grandes retos: que más mujeres apuesten por carreras tecnológicas y la falta de referentes que sirvan de modelos para las generaciones que vienen.

Hacia dónde vamos

Nos queda muchísimo por hacer, por aprender y por compartir. Nuestro objetivo: que un día no sea necesario promover todas estas políticas de discriminación positiva porque eso significará que la igualdad real se ha conseguido.

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